De UGent heeft nood aan een helder en werkbaar HR-beleid dat medewerkers de ruimte geeft om te groeien en samen te werken in een inspirerende en motiverende werkomgeving. Deze context is noodzakelijk voor wat echt telt: uitmuntend onderwijs en sterk onderzoek. Recent overheidsbeleid biedt de kans om HR-processen beter te stroomlijnen en voluit in te zetten op ondersteuning, waarderende feedback en ontwikkeling. Medewerkers meer vertrouwen geven door minder bureaucratisch te werken, is ons credo. Na de reorganisatie-oefening van de voorbije jaren willen we van de UGent opnieuw een plek maken waar mensen zich professioneel kunnen ontwikkelen in een stabiele en inspirerende omgeving. Vier uitgangspunten zijn hierbij voor ons leidend:
- Minder bureaucratie, meer vertrouwen
HR-processen zijn vaak complex en verschillen per personeelscategorie. Die willen we vereenvoudigen en waar mogelijk harmoniseren. We willen in het bijzonder werk maken van de manier waarop evaluaties en feedback worden georganiseerd. We bouwen naar een eenvormig kader waarin regelmatige gesprekken over prestaties en ontwikkeling de norm voor iedere medewerker en iedere leidinggevende worden, zonder administratieve overlast. Het doel is niet controle, maar begeleiding: medewerkers krijgen op tijd zicht op waar ze staan en welke kansen er zijn om te groeien (of te remediëren). De HR-commissies voor ZAP rationaliseren we: minder vaak, maar inhoudelijk diepgaander en breder, bijvoorbeeld door ook een stem te geven aan medewerkers uit de directe werkomgeving.
Faculteiten krijgen daarnaast meer ruimte om hun personeelsbeleid in te vullen binnen heldere universiteitsbrede krijtlijnen – zonder aan de vaste benoemingen te raken. Dit vermindert administratieve last, maar laat facultaire eigenheid toe en zorgt ervoor dat medewerkers beter ondersteund worden in hun loopbaan, afgestemd op de lokale context. Bovendien voeren we een strategische personeelsplanning in die rekening houdt met langetermijnbehoeften. Dit helpt om proactief in te spelen op (veranderende) personeelsnoden en middelen gerichter in te zetten.
- Leiderschap en loopbaanperspectieven
Sterke leidinggevenden maken het verschil. We versterken daarom de leiderschapscompetenties op alle niveaus door gerichte ondersteuning en professionele adviesverlening, naast coaching en andere ontwikkelprogramma’s. Leidinggevenden binnen de faculteiten, vakgroepen en de universiteitsdiensten dragen een grote verantwoordelijkheid. Die verdient erkenning en waardering. Concreet zorgen we ervoor dat medewerkers die een leidinggevende rol opnemen, zoals vakgroepvoorzitters, een duidelijke rolomschrijving hebben en, hier tijd en ondersteuning voor krijgen. Ook bij de rekrutering en onboarding richten we de blik op leiderschapscompetenties en het identificeren van leiderschapspotentieel, vroeg genoeg in de loopbaan.
Loopbaanontwikkeling stopt evident niet bij het academisch personeel. Administratieve en technische medewerkers verdienen duidelijke doorgroeimogelijkheden. Interne mobiliteit wordt gestimuleerd: medewerkers moeten de kans krijgen om hun vaardigheden uit te breiden en nieuwe rollen op te nemen binnen UGent. De herziening van de functieherclassificatie is een stap in de goede richting, maar moet verder worden uitgebouwd zodat doorgroeikansen niet afhangen van toevallige budgetten binnen een faculteit. We bekijken dit als onderdeel van een stimulerend incentivebeleid voor ATP.
We blijven natuurlijk ook inzetten op de ondersteuning in de loopbaan van jonge onderzoekers en begeleiding naar toekomstperspectieven, zowel binnen als buiten de academische sector. We erkennen dat voor postdoctorale onderzoekers de doorgroeiperspectieven onzeker en te beperkt blijven en willen inzetten op een doordacht beleid inzake postdoctorale mandaten. In 2018 werd het WP-statuut grondig herzien, waarbij onder andere contracten van onbepaalde duur en een verbeterde pensioenregeling werden ingevoerd. Dit betekende voor velen een belangrijke vooruitgang. Toch blijven er grote verschillen bestaan en zijn de doorgroeikansen beperkt. Daarom onderzoeken we de financiële mogelijkheden om meer doorgroeikansen te creëren voor onderzoekers, bijvoorbeeld via de defiscaliseringsmiddelen die momenteel onder druk staan.
- Welzijn, respect en een stabiele werkomgeving
Welzijn is een essentieel deel van ons programma. Een gezonde en ondersteunende werkomgeving is bepalend voor het welzijn en de prestaties van alle medewerkers. We breiden daarom de mogelijkheden voor psychosociale ondersteuning, bemiddeling en teamcoaching uit, zodat werkdruk en conflicten sneller en laagdrempelig worden aangepakt. Problemen moeten tijdig worden opgevangen, zonder dat medewerkers meteen in een formele procedure belanden.
Welzijn vereist ook stabiliteit. De UGent heeft de afgelopen jaren ingrijpende hervormingen doorgevoerd. We pleiten ervoor niet meteen opnieuw structuren te herschikken en alle UGent’ers de tijd geven om zich aan te passen aan veranderingen. We zijn er ons van bewust dat veranderingsmoeheid een risico is aan onze universiteit. Stabiliteit in organisatie en werkprocessen zorgt voor een aangenamere en effectievere werkomgeving.
We erkennen daarnaast het fundamentele belang van administratieve en technische ondersteuning. Om academisch personeel de ruimte te geven zich te focussen op onderzoek en onderwijs, is een sterke en goed georganiseerde ondersteuning noodzakelijk. De collega’s die hierin een cruciale rol spelen, verdienen erkenning, respect en waardering. De besparingen en hervormingen van de voorbije jaren hebben echter sporen nagelaten, en we zetten in op herstel. We werken aan een beter georganiseerd personeelsbeleid voor ATP, met als doel de juiste expertise op de juiste plaats en met meer inspraak en betrokkenheid van de medewerkers zelf. Voor de Universiteitsdiensten nemen we de bestaande onzekerheden weg door een duidelijke langetermijnvisie, zodat medewerkers weten waar ze aan toe zijn en zich gewaardeerd voelen in hun rol.
- Internationaal talent ondersteunen en integreren
De UGent is een internationaal georiënteerde universiteit die sterk inzet op het aantrekken en ondersteunen van talent. Dit betekent dat we niet alleen zorgen voor een gestroomlijnde en zorgzame onboarding, maar ook dat we structurele ondersteuning bieden aan inkomende en uitgaande internationale medewerkers. Een gespecialiseerde dienst internationale tewerkstelling binnen de universiteitsdiensten voorziet inhoudelijke en juridisch-administratieve begeleiding. We verhogen de kenbaarheid hiervan zodat faculteiten en projecthouders worden ontzorgd en medewerkers zich snel kunnen integreren in hun werkomgeving.
Taalondersteuning is cruciaal. We investeren in flexibele taalprogramma’s die academisch en administratief personeel helpen om zowel het Nederlands als het Engels beter te beheersen. Dit verhoogt niet alleen de onderlinge samenwerking en toegankelijkheid, inclusief de veiligheid van UGent als werkplek, maar draagt ook bij aan het welzijn van internationale medewerkers, die zich sneller thuis zullen voelen.
Voor internationale doctoraatsstudenten zijn er stappen gezet om de beurzen te verhogen, zodat zij beter worden gewaardeerd in verhouding tot hun Belgische collega’s. Toch zijn hiermee niet alle ongelijkheden weggewerkt. We erkennen dat het huidige bursaalstatuut structurele beperkingen met zich meebrengt, die niet alleen voor buitenlandse bursalen gelden. De rechtspositie van alle doctoraatsstudenten moet daarom herbekeken worden. We doen dit in nauw overleg met de betrokken geleding.
Daarnaast blijven we inzetten op een inclusieve werkomgeving, waarin alle medewerkers zich ondersteund voelen in hun professionele en persoonlijke leven. Dit omvat ook initiatieven zoals een ‘dual career’-programma voor partners van internationale medewerkers, wat ook een vorm van incentivering is voor ZAP. Op deze manier versterken we UGent als een aantrekkelijke en sociale werkgever voor internationaal talent.