De steeds stijgende studentenaantallen – een evolutie die zich de komende jaren nog zal verderzetten – en de financiering van overheidswege die de studentenaantallen niet evenredig volgt, zet een druk op de toegang tot het hoger onderwijs. Als we de grote diversiteit van de samenleving beter weerspiegeld willen zien en een inclusieve omgeving willen vormen, is het nodig dat we er van bewust blijven dat nog niet alle studenten gelijkwaardige kansen hebben. Eerste-generatiestudenten, studenten met een migratieachtergrond of met een lagere socio-economische status … hebben vaker een extra zetje nodig. De begeleiding en ondersteuning van deze studenten vereist middelen, wat financieel niet altijd vanzelfsprekend is. De andere aspecten van het inclusiebeleid zijn daarom des te belangrijker.
Dat geldt niet alleen voor studenten, maar ook voor personeel. Hoewel aan de UGent al veel inspanningen geleverd zijn om mannen en vrouwen gelijke kansen te geven, observeren we nog steeds een ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hogere academische posities. Onderzoek heeft bovendien aangetoond dat de coronapandemie de genderongelijkheid binnen de academische wereld heeft versterkt. Daarbij werden academici met zorgtaken – vaak vrouwen – disproportioneel hard getroffen. Dit leidde tot een daling in onderzoeksproductiviteit en financieringsaanvragen, met effecten op het onderzoek op korte en lange termijn.
Dit zijn twee voorbeelden die aantonen waarom een beleid inzake diversiteit en gender nog van belang is en waarom we hier verder op willen inzetten. We willen dat de UGent een gemeenschap is waarin iedereen zich gewaardeerd en verbonden voelt. Die ‘sense of belonging’ vraagt om een inclusieve omgeving waarin diversiteit wordt omarmd en elke stem telt. Een inclusieve werk- en leeromgeving betekent dat gelijke kansen voor alle studenten en medewerkers centraal staan, met aandacht voor financiële, infrastructurele en psychosociale drempels, gender, etnisch-culturele verschillen, meertaligheid … Door bij elke beslissing de inclusiviteit van de maatregel te overwegen, kan de UGent evolueren naar een écht democratische leeromgeving waarin talent en motivatie de doorslag geven. Om hiervan werk te maken, stellen we drie doelstellingen voorop:
- Verbeteren van de toegankelijkheid en gelijke kansen
Een cruciale pijler van een inclusief beleid blijft de democratische toegang tot de universiteit. Studenten uit ondervertegenwoordigde groepen ontberen vaak het sociaal en cultureel kapitaal dat kinderen uit gezinnen die meer vertrouwd zijn met het hoger onderwijs wel hebben en dat hen meer kansen geeft in het hoger onderwijs. Het wegwerken van de financiële, infrastructurele, sociale of andere drempels vereist doelgerichte initiatieven zoals studiefinanciering, begeleiding door monitoraat en vormen van mentorschap, studie- en ontspanningsruimtes die inclusiviteit en diversiteit ondersteunen, taalcursussen voor studenten met een andere thuistaal, aandacht voor zelfregulerende vaardigheden in opleidingen … Ook een verbetering van de fysieke en digitale toegankelijkheid van de universiteit is een belangrijk aandachtspunt, bijvoorbeeld met rolstoelvriendelijke gebouwen en digitale leermiddelen die bruikbaar zijn voor alle studenten.
We geloven dat we voor twee groepen studenten meer aandacht moeten hebben in ons beleid. We willen ten eerste focussen op eerste-generatiestudenten, zijnde studenten die de eerste zijn in hun familie om naar de universiteit te gaan. Naast academische en financiële ondersteuning is het belangrijk om een cultuur van inclusie te creëren waarin deze studenten zich erkend en gesteund voelen. Ten tweede willen we ook meer bewustwording creëren over neurodiversiteit, zowel bij studenten als personeel, en het stigma erover verminderen. Trainingen voor docenten en administratief personeel over neurodiversiteit kunnen bijdragen aan een beter begrip en effectievere begeleiding van onze studenten. Door flexibele werkstructuren, mentorschap en een ondersteunend netwerk te bieden, kan de UGent ook bijdragen aan duurzame loopbanen voor neurodiverse collega’s.
- Dichten van de genderkloof
Zoals hogerop aangegeven, stellen we vast dat vrouwen in hogere academische posities nog steeds ondervertegenwoordigd zijn. We beseffen dat beleid op lange termijn nodig is om dit te keren. Om die reden volgen we de effecten van het UGent-loopbaanmodel op. We streven daarnaast naar genderevenwichtige selectiecommissies, flexibele loopbaantrajecten en gendergelijke promotiecriteria die kunnen bijdragen aan een meer evenwichtige representatie van vrouwen. Zoals de Jonge Academie aanbeval, is het ook aan de UGent om bij de beoordeling van academische CV’s rekening te houden met externe factoren die de carrièremogelijkheden van onderzoekers beïnvloeden.
Om de work-life-balans van àl onze medewerkers te bevorderen, streven we universiteitsbreed naar een uniform zwangerschaps- en ouderschapsverlofbeleid, meer kinderopvangmogelijkheden nabij de werkplek, kwalitatieve borstvoedingsruimtes op elke campus en respect voor ‘gezinsuren’ bij vergaderingen.
Streven naar gendergelijkheid is ook een kwestie van cultuur. Vrouwonvriendelijke ideeën en gendergerelateerd geweld worden steeds meer genormaliseerd, zo toont onderzoek van het Europees Instituut voor Gendergelijkheid aan. Dit staat haaks op de pluralistische waarden van de UGent. Ook onze studenten komen via sociale media ongetwijfeld in aanraking met deze ideeën. Het is daarom van groot belang studenten bewust te maken van de impact van digitale desinformatie en hen op te leiden tot kritische en genuanceerde denkers, ook over genderkwesties.
- Structurele verankering van diversiteit
We menen dat het de UGent momenteel ontbreekt aan een geïntegreerd diversiteitsbeleid en dat de huidige structuren te weinig slagkracht hebben om structureel beleid te voeren. We willen daarom naar analogie met onze beleidscel ‘Welzijn en Gezondheid’, de beleidscel ‘Diversiteit en Gender’ een nieuwe impuls geven. Deze beleidscel kan in nauwe samenwerking met de universiteitsdiensten, de beleidscel ‘Welzijn en Gezondheid’, en de facultaire diversiteitscommissies en -coördinatoren, het universiteitsbrede beleid uittekenen en de faculteiten ondersteunen.
We willen ook opnieuw het vertrouwen geven aan de diversiteitsexperten binnen de verschillende faculteiten. In iedere faculteit moet er een commissie zijn die zich buigt over het diversiteitsbeleid. Gelet op de belangrijke samenhang tussen het diversiteitsbeleid en het welzijnsbeleid, hoort dit minstens in nauwe samenwerking met de facultaire commissie of verantwoordelijken inzake welzijn en gezondheid gebeuren. De voorzitter van deze commissie werkt samen met de opleidingscommissies en de faculteitsraad aan de uitrol van het facultaire beleid.
De centrale beleidscel ‘Diversiteit en Gender’ zal verschillende taken hebben. Ze ontwikkelt duurzame initiatieven, zoals het implementeren van een inclusief taalgebruik in de communicatie binnen de faculteiten, universiteitsdiensten en breed-maatschappelijk. Ze kan ook dienen als meldpunt voor inbreuken op het diversiteits- en genderbeleid en dat ook digitaal voorzien, en de cel volgt de implementatie van het diversiteitsbeleid op en zorgt zo nodig voor bijsturing. Ze zal ook nauw samenwerken met verschillende andere diensten,
onder meer rond volgende thema’s:
- Onderwijs, bijvoorbeeld het structureel integreren van diversiteit in de curricula, bewustwording van diversiteit via verankering in vakken en training van medewerkers, gehoor geven aan de groeiende oproep rond het dekoloniseren van curricula en universitaire structuren …;
- Onderzoek, bijvoorbeeld de integratie van gender en diversiteit in diverse stappen van het onderzoeksproces …
- Mens en Organisatie, bijvoorbeeld de genderevenwichtige samenstelling van bestuursorganen, aandacht voor diversiteit in talentontwikkeling en respect voor work-life-balans, gelijke kansen voor iedereen bij aanwerving en loopbaanontwikkeling, voldoende en kwalitatieve borstvoedingsruimtes, stille ruimtes voor studenten en medewerkers in elke faculteit, zorg voor studenten en medewerkers met een beperking …;
- Campus en Gebouw, ICT en Studentenvoorzieningen, bijvoorbeeld de toegankelijkheid van gebouwen en digitale toegankelijkheid.
We weten dat er op veel plekken in de universiteit als goede praktijken bestaan inzake diversiteits- en genderbeleid. Om elkaar te inspireren, zal de beleidscel ook dienen als platforom voor het delen van good practices. Met de praktijken die we zo identificeren en onze voorstellen, willen we van de UGent een studie- en werkomgeving maken waarin iedereen zich welkom voelt en waar het motiverend is om te studeren, onderzoek te doen en te werken; een omgeving waarin verschillen ons niet verdelen, maar ons versterken als UGent-gemeenschap.